Dzisiejszy artykuł to już trzeci dotyczący projektu badania stanu psychofizycznego pracowników przy wykorzystaniu alkomatów. Spora część środowiska nazywa to badaniem trzeźwości. O tym, że nie jest to istotą, napisałem już w pierwszy artykule. Pracownik niesprawny psychofizycznie może być nie tylko z powodu spożycia alkoholu, ale również narkotyków czy ogólnie substancji psychoaktywnych.  Ograniczenie uprawnień pracodawcy do jednego tylko typu urządzenia, badającego tylko jedną substancję, wydaje się być podejściem dość archaicznym. 

O tym, czy prawo ma być tylko dla prawa, poświęcona była pierwsza część cyklu. 

Link: Alkomaty – czyli czy prawo jest dla prawa?

Druga część to rozważania, czy Kodeks Pracy to właściwe miejsce do tego typu regulacji. Trudno się oprzeć wrażeniu, że autorzy projektu, jak i osoby komentujące (w dużej mierze prawnicy) przyjęli stanowisko, iż najbardziej popularną formą zatrudnienia w Polsce jest umowa o pracę. Może tak jest w administracji publicznej (zdecydowanie), może tak jest w biurach, ale raczej nikt nie przyjmuje, że polski rynek pracy to 70% administracji, kancelarii prawnych czy firm tego typu. W sektorze produkcji, logistyki, szeroko rozumianego bezpieczeństwa (agencje ochrony) w przewadze są jednak umowy cywilnoprawne czy korzystanie z modelu pracy tymczasowej. Co ważne, zagrożenia związane z pracą w niewłaściwym stanie psychofizycznym są bardziej możliwe właśnie w sektorze przemysłowym czy logistyce, a nie na stanowiskach biurowych. 

Link do artykułu: Alkomaty – czy Kodeks Pracy to właściwe „miejsce”?

Poprawność stanowienia prawa

Nagłówek dość odważny, zwłaszcza, że nie jestem prawnikiem. Warto jednak pamiętać, że wszystkie systemy zarządzania bezpieczeństwem, a przygotowałem i wdrożyłem ich naprawdę wiele, oparte są o dokumentację. Ta stanowi system prawa wewnętrznego organizacji. Dlatego jako podstawy tworzenia tych systemów, jak i szkoleń z dokumentacji bezpieczeństwa, przyjmuję zasady opisane w tzw. technice prawodawczej, a wdrażając wiele rozwiązań opisanych w procedurach, instrukcjach czy politykach stosuję te oparte o proces legislacyjny, w tym w szczególności wykorzystanie mechanizmów oceny skutków regulacji – tzw. OSR. 

Z tego powodu analiza aktu prawnego dotykającego obszarów znanych mi z praktyki (nie tylko RODO i ochrona danych, ale też BHP oraz realizacja zadań wynikających z Ustawy o wychowaniu w trzeźwości i zapobieganiu alkoholizmowi, w tym badania alkomatami) nie stanowi dla mnie większego problemu.

Cel “aktualizacji” (nowelizacji) Kodeksu Pracy

Art. 221 c  § 1. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia pracodawcy, pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników.

Patrząc przez pryzmat celu Kodeksu Pracy (KP), którym jest uregulowanie stosunku między pracownikiem (tylko w rozumieniu KP) i pracodawcą (również KP), trudno tutaj bezpośrednio szukać ochrony życia i zdrowia, w tym osób niebędących pracownikami. Wszak stosunki z nimi nie są regulowane Kodeksem Pracy. Owszem, na podstawie art 304 KP, pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy osobom wykonującym pracę na terenie zakładu pracy (to też biuro, obiekt administracji publicznej) na podstawie innej niż umowa o pracę. Czyli wszelkim zleceniobiorcom, dziełobiorcom czy praktykantom i stażystom. 

• A co z osobami nie wykonującymi pracy? Czy klientowi galerii handlowej już nie zapewniamy ochrony przed nietrzeźwym operatorem wózka widłowego czy maszyny czyszczącej? 
• A co z osobami wykonującymi pracę na rzecz innego pracodawcy, który stwarza zagrożenie? Tak, pisałem o tym, teraz przykłady. 

Kontrola trzeźwości

Tak niefortunnie nazwano działanie zmierzające do oceny stanu psychofizycznego osoby. I tu jest pierwsza niezgodność (tak, wprost) z techniką prawodawczą. Zasady i tryb wykonywania kontroli trzeźwości określa Ustawa o wychowaniu w trzeźwości i zapobieganiu alkoholizmowi, a przecież jasno jest napisane, że akt prawny (tu projektowany) nie może regulować materii regulowanej innym aktem prawnym. Za chwilę może się okazać, że kontrolę trzeźwości umieścimy odrębnie w Prawie o ruchu drogowym, z zasadami jej wykonania przeniesionymi na Policję. 

Dlaczego tak?

Projekt w sposób dość zaskakujący nadaje prawo do określenia zarówno grupy pracowników (par. 2 odsyłający do par. 10),  jak i sposobu wykonania badania pracodawcy (sic!). W oryginale jest porozumienie zbiorowe, układ, ale też obwieszczenie czy regulamin pracy, a więc akty  wydawane przez pracodawcę z dość znikomym udziałem pracowników. 

Taka sytuacja nie występuje nawet w  Policji, której tryb badania określa właśnie Ustawa o wychowaniu w trzeźwości. Odesłanie do regulacji Ustawy o wychowaniu w trzeźwości zawarte jest w art. 129 i ust. 4 Ustawy Prawo o ruchu drogowym, pozostając przy przykładzie ruchu drogowego jako tego najbardziej przemawiającego do wyobraźni. 

Ciekawy jestem, co powiedzą na to konstytucjonaliści i Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych? Naruszenie dóbr i wolności oraz godności odnośnie badania trzeźwości (tak dozwolone przepisem) w przypadku Policji określa ustawa, której wprowadzenie wymaga pełnej ścieżki legislacyjnej, a więc pracy posłów, senatorów i podpisu Prezydenta RP. Konkretne regulacje dotyczące sposobu wydaje właściwy minister, natomiast w przypadku badania przez pracodawcę, on sam określi, kogo będzie badać (przesłanka badania) oraz w jaki sposób. 

A gdyby było tak:

Przed rozpoczęciem pracy, która wykonywana jest w okolicznościach sprowadzających bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia, lub narzędziami, których złe wykorzystanie może skutkować utratą zdrowia lub życia, dopuszczający do pracy lub nadzorujący jej wykonanie jest uprawniony do kontroli stanu psychofizycznego z wykorzystaniem środków technicznych. 

Uprawnienie przysługuje również w trakcie wykonywanej pracy. 

Miejsce?

Ustawa o wychowaniu w trzeźwości, dzięki czemu można uniknąć odesłań. Dodatkowym atutem przemawiającym za takim rozwiązaniem jest to, że tryb i zasady samego badania można doprecyzować w rozporządzeniu, które co prawda w projekcie jest wymienione,  zastanawia mnie tylko poprawność. Kodeks Pracy będzie powiązany wprost z aktem wykonawczym z innej ustawy? Czy nie powinno być tak, że akt prawny w randze ustawy odsyła do innej ustawy, właściwej dla regulowanej materii i dopiero wtedy można skorzystać z aktu wykonawczego?

Nie jestem prawnikiem, ale w systemach zarządzania bezpieczeństwem dokładnie tak postępuję. Jeśli w dokumentacji RODO pojawia się punkt w rejestrze czynności przetwarzania danych dotyczący zabezpieczeń technicznych, to właściwym dokumentem jest plan zabezpieczenia technicznego, plan ochrony (czasem jako instrukcje), z których ochrona danych tylko korzysta, a nie reguluje. Inaczej nastałby nieład, w którym IOD regulowałby zasady ochrony fizycznej, pracownik ochrony kwestie ochrony ppoż., itd. Tak, wiem, że to się zdarza, ale jest niepoprawne i niezgodne z prawem (uprawnienia dla organizatorów tych działań często są uprawnieniami państwowymi). 

Czy to nie za wiele?

Dalsze czytanie projektu było nieco męczące. Powielenie zapisów z innych aktów prawnych jest po prostu niezgodne z techniką prawodawczą. Mowa o badaniu laboratoryjnym. Tutaj nasuwają mi się na myśl dość mocne słowa krytyki. Ale pozostanę przy pytaniu. Czy naprawdę Kodeks Pracy ma być aktem prawnym wskazującym właściwy tryb postępowania laboratorium czy placówki wykonującej badanie? Moja wyobraźnia w tej chwili widzi kolejne 30 aktów prawnych, w których wprowadzone zostaną takie zasady, a prowadzący laboratorium będzie musiał się nauczyć ich wszystkich, aby właściwie wykonać zadania. Podobnych pomysłów jest więcej, ale można je sprowadzić do jednego. Projektantom umknął chyba cel wydania Kodeksu Pracy. Na pewno nie jest nim wskazanie zasad i trybu działania laboratorium analitycznego. 

RODO a projekt

Zostawmy kwestię trybu badania, grupy osób objętej nim i zagubienia celu wydania aktu prawnego. Przejdźmy do RODO. Otóż zgodnie ze stanowiskiem polskiego organu, jakim jest Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych, dane dotyczące trzeźwości są danymi o stanie zdrowia. W związku z tym ich przetwarzanie musi być oparte o podstawy prawne opisane w art. 9 RODO. Poprawnie pisząc, ich przetwarzanie jest zakazane, chyba, że zachodzi wyjątek opisany w kilku podpunktach ust. 2 przepisu art. 9 RODO. 

Jednym z nich jest art. 9.2.b, który stanowi:

Przetwarzanie jest niezbędne do wypełnienia obowiązków i wykonywania szczególnych praw przez administratora lub osobę, której dane dotyczą, w dziedzinie prawa pracy, zabezpieczenia społecznego i ochrony socjalnej, o ile jest to dozwolone prawem Unii lub prawem państwa członkowskiego, lub porozumieniem zbiorowym na mocy prawa państwa członkowskiego, przewidującymi odpowiednie zabezpieczenia praw podstawowych i interesów osoby, której dane dotyczą;

Zapis ten został przeniesiony do projektu, również nie do końca zgodnie z techniką prawodawczą:

Grupę lub grupy pracowników objęte kontrolą trzeźwości, metodę kontroli oraz sposób jej przeprowadzenia ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Jaki cel przyświecał autorom treści, trudno jest określić. W polskim systemie prawnym obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy wynika z art. 207 KP – dla pracowników, 304 KP – dla osób pozostałych. Dodatkowo mamy pewien problem z zawężeniem stosowania przepisu. Moim zdaniem umieszczając go w Kodeksie Pracy jako uprawnienie pracodawcy, zawężamy jego stosowanie do pracowników (pisałem wyżej i w poprzednim artykule). Stosowanie RODO wprost pozwala nam na szersze działanie. 

Podsumowanie

Niniejszy artykuł jest dość zbliżony w wyrazie do poprzedniego. Trudno jednak jest oceniać projekt z punktu widzenia techniki prawodawczej, nie odnosząc się do przepisów bardziej właściwych dla regulowanej materii.